Auriez-vous imaginé fusionner les RH et l’IT ?

David Gateau
17 nov.
4 min de lecture

Ce que Moderna nous apprend sur la transformation des organisations à l’ère de l’IA (ou ce que je retiens de l'article de Bertrand Duperrin https://www.duperrin.com/2025/05/19/fusion-rh-it-moderna-ia/

Cet article est composé de 2 parties dont vous pouvez retrouver la 2eme ici :

Les conséquences sur le design organisationnel 1/2

Les conséquences sur le futur positionnement RH 2/2

Moderna a fusionné RH et IT !!! Ce mouvement spectaculaire n’est pas liée à un changement de gouvernance que l’on voit parfois au gré du jeu des chaises musicales, mais d’une rupture sur la façon de penser l’organisation.

Le contexte : Moderna a connu une croissance fulgurante pendant la pandémie de Covid-19. Cette expansion rapide a généré une forte « dette organisationnelle » : accumulation de règles, redondances, silos, ralentissements. L’entreprise devait se réinventer, pas seulement se réorganiser.

L’arrivée de l’IA générative a alors servi de déclencheur. Plutôt que digitaliser l’existant, Moderna a choisi de repenser son système de travail en profondeur. La fusion RH-IT en est la pierre angulaire : l’IA n’est plus un outil, mais un acteur opérationnel. Plus de 3 000 agents GPT ont été déployés dans toutes les fonctions, jusque dans les métiers scientifiques, administratifs ou juridiques.

Derrière cette décision, un nouveau principe fondateur : Pour chaque activité, quelle configuration [humain + IA] produit le meilleur résultat ? Ce principe (nouveau) ne modifie pas seulement les processus : elle redéfinit la manière même de concevoir une organisation. Le design organisationnel entre ainsi dans une nouvelle ère — celle des systèmes hybrides homme–machine, capables de se reconfigurer en continu.

Voici les principaux basculements que ce modèle me laisse entrevoir en termes de positionnement RH :

1. Fin du modèle RH centré sur les métiers : passage au pilotage des tâches et des flux

Moderna ne raisonne plus en « postes » ou en « métiers », mais en tâches à orchestrer entre humains et agents IA.

➤ Pour les RH, cela implique :

Découper le travail autrement : par micro tâches, flux, cas d’usage.
Redéfinir les fiches de poste, les compétences, et les parcours autour de blocs d’activités reconfigurables.
Sortir de la logique statique « rôle = mission » pour entrer dans une logique dynamique « besoin = configuration humain/IA ».

C’est un renversement : les RH ne structurent plus seulement l’organisation, elles conçoivent les conditions de l’articulation du travail.

2. Vers une collaboration homme–machine structurée et pilotée

Moderna intègre plus de 3 000 agents GPT au cœur de l’organisation. Cela transforme le travail quotidien, les décisions, l’accès à l’information, la qualité d’exécution.

➤ Pour les RH, cela signifie :

Designer et gouverner la relation humain/IA, plutôt que « mettre de la tech sur des processus ».
Devenir garantes de l’éthique, de la qualité des usages et de la cohérence des expériences.
Développer des compétences de workplace AI design, encore inexistantes dans la plupart des organisations.

Les RH deviennent architectes de la symbiose homme machine.

3. Une gouvernance intégrée : RH + IT = un nouveau centre névralgique

La création d’un poste de Chief People and Digital Technology Officer est un symbole fort. Moderna fusionne les deux fonctions qui conçoivent le travail :

→ celle qui gère les humains

→ celle qui opère les systèmes

➤ Pour les RH, cela annonce :

Une convergence accélérée entre SIRH, données, automatisation et design organisationnel.
Un repositionnement stratégique : sortir du rôle support pour devenir copilote de l’architecture opérationnelle.
Une montée forte en compétences en technologie, gouvernance des données, évaluation de la performance algorithmique.

Les RH deviennent un métier plus technique — mais au sens noble : concevoir des systèmes cyber-socio-technique

4. Un impact direct sur les compétences, l’apprentissage et les parcours de carrière

En automatisant une partie des tâches d’entrée de carrière, l’IA modifie profondément les trajectoires professionnelles.

➤ Les défis majeurs pour les RH :

Comment maintenir un apprentissage cohérent si les tâches juniors disparaissent ?
Comment accompagner les salariés dans des métiers en recomposition perpétuelle ?
Comment évaluer des compétences dans un modèle où l’IA réalise une partie du travail ?

Les RH devront repenser :→ les parcours,→ la progression,→ le développement des talents,→ la manière d’acquérir l’expérience.

5. Préserver l’humain : lien social, collectif et sens du travail

L’auteur pose plusieurs questions : standardisation des relations, perte du lien social, érosion des collectifs.

➤ Pour les RH, cela appelle à :

Redéfinir les modalités d’interaction dans un monde où l’IA filtre ou exécute une partie des échanges.
Préserver les moments humains, la qualité relationnelle, la gestion des situations sensibles.
Repenser les espaces collectifs : cohésion, apprentissage collectif, culture d’entreprise.

Les RH deviennent gardiens du lien humain dans un système technologique.

Conclusion : une transformation profonde du rôle RH

Le cas Moderna montre que les RH ne sont plus seulement responsables des personnes. Elles deviennent responsables du système de travail, dans toutes ses dimensions :