Pourquoi nous, Français, ne pourrons jamais suivre le modèle suédois sur le travail ? À moins que…

À chaque réforme, à chaque étude, à chaque rapport, à chaque discussion, de près ou de loin sur l’état du travail dont nous nous lamentons des conditions, les modèles nordiques ressortent pour démontrer que SI, c’est possible ! d’autres le font : l’horizontalité de l’organisation, la culture de la confiance, l’équilibre vie pro / vie perso…

Alors la question nous brûle : pourquoi, si nous souffrons tant, ne faisons-nous pas pareil ? et la tentation est forte : « Adoptons le modèle suédois. »

Mais immédiatement, le débat français se met en marche. Quelle règle faudrait-il changer ? Quelle loi voter ? Quel droit modifier ? Quel dispositif créer ?

En France, le travail est un débat de normes

Dès qu’un sujet est posé sur la table, les positions se figent entre pro et contre autour d’un chiffre :  sur la durée légale du travail (Travailler plus (40h), travailler moins (32h), …), sur l’âge de la retraite (62, 63, 63,5, 64, …), sur la durée d’assurance chômage, …En France, parler du travail, se réduit à parler de règles.

Le débat sur le travail n’est posé qu’au travers de son architecture juridique. Nous discutons des droits, des obligations, des équilibres réglementaires. Le débat est politique au sens fort : il touche à la justice sociale, à l’égalité, à la redistribution. Le travail étant le centre de gravité de notre pacte social.

Mais dans ce réflexe, il y a un paradoxe:

Nous dénonçons la rigidité, la bureaucratie, l’excès de normalisation. Puis nous cherchons à résoudre ces tensions… par davantage de normes. Nous  à des organisations vécues comme contraignantes en renforçant toujours plus le cadre. Nous voulons changer le travail uniquement par la loi en s’imaginant que le reste suivra.

A ne pas changer de perspective, nous risquons de reproduire ce que nous critiquons : un cadre toujours plus juridicisé, où l’évolution passe d’abord par la contrainte réglementaire.

Le travail devient alors un espace hyper-structuré, où la transformation est pensée comme un changement de règles plus que comme un déplacement de représentations. Et nous sortons des rapports pour dire que rien n’a changé et que c’est la faute des uns ou des autres pour trouver un bouc-émissaire à l’affaire.

En Suède, le travail est d’abord « organisationnel »

En Suède, le travail n’est pas absent du débat public. Mais il est moins chargé symboliquement. Il est rarement un champ de bataille identitaire.

On y respecte les horaires. Les heures supplémentaires sont peu valorisées (seul 1% des actifs font des heures supplémentaires rémunérées contre 43% en France). L’autonomie est attendue. La hiérarchie est plus plate. Le consensus prévaut sur la confrontation.

Les choix ne sont pas posés comme des marqueurs idéologiques, mais comme des ajustements pragmatiques à un équilibre collectif. La durée légale y est de 40 heures — plus élevée qu’en France —mais on y travaille moins (heures réellement travaillées 1660 h en France contre 1400-1500h en Suède). L’âge de départ à la retraite est flexible, autour d’une « référence » à 65 ans, mais à noter que plus de 70 % des 55-64 ans sont encore en emploi, contre environ 42 % en France ! Le système de retraite combine répartition et capitalisation. L’assurance chômage repose sur une adhésion volontaire : chacun choisit d’y souscrire ou non. Ces éléments ne sont certainement pas perçus comme des totems politiques, mais comme des mécanismes cohérents avec une culture de responsabilité individuelle et collective. Le travail n’y est pas un champ de bataille idéologique ; il est une variable d’organisation à ajuster pour maintenir un équilibre d’ensemble.

Le travail est important, mais il n’est pas surinvesti comme lieu principal de reconnaissance sociale. Il s’inscrit dans un équilibre plus large : famille, temps libre, engagement citoyen. Le débat porte moins sur les droits du travail en tant que tels que sur la qualité de son organisation (le fameux Lagom – « ni trop, ni trop peu » - « juste ce qu’il faut » - « à la bonne mesure »).

Face à un problème, on ajuste les pratiques, les processus, les modes de coordination. On ne commence pas nécessairement par produire une nouvelle norme.

Deux représentations, deux réflexes

La différence tient donc peut-être moins aux dispositifs qu’aux réflexes collectifs.

En France, face à une tension dans le travail, nous cherchons la règle.En Suède, face à une tension, on cherche l’ajustement « organisationnel », l’équilibre du système.

Cela ne signifie pas que le modèle français soit défaillant. Il protège, structure, garantit des droits essentiels. Mais il place la norme au cœur de la transformation.

Or changer le travail uniquement par la loi, sans changer notre rapport au travail, c’est risquer de renforcer le cadre normatif sur lequel repose déjà nos cadres de pensée du travail.

Si nous voulions importer le modèle suédois tel quel, nous pourrions paradoxalement en produire une version réglementée, codifiée, institutionnalisée. Une « autonomie » encadrée par décret. Une « confiance » inscrite dans un texte. Un « équilibre » transformé en obligation formelle.

Autrement dit, une déclinaison rigidifiée d’un modèle qui est au contraire dans la recherche permanente d’un équilibre que l’on sait instable.

À moins que…

À moins que la véritable transformation, comme toute transformation ne soit pas juridique et normative, mais culturelle.

Si nous voulons faire évoluer notre rapport au travail, il ne suffira pas de modifier l’âge de la retraite ou la durée légale. Il faudra interroger notre rapport à l’autorité, à la hiérarchie, à la responsabilité individuelle et collective.

-Il faudra accepter que l’engagement ne soit pas démonstratif -Que la performance ne passe pas nécessairement par la visibilité des heures.-Que la confiance ne soit pas immédiatement sécurisée par un cadre normatif.

Cela suppose de déplacer notre centre de gravité : passer d’une représentation du travail comme enjeu politique central à une vision plus « organisationnelle » et relationnelle.

En France, Le travail est devenu une quête d’épanouissement, d’engagement, de sens, de valeurs, le centre de gravité de nos sociétés, le marqueur de nos identités et donc le révélateur des tensions sociales.

En Suède, le rapport au travail étant plus distancié, instrumental, l'enjeu n'est pas tant le travail en lui-même que l'équilibre qui existe entre vie professionnelle et vie personnelle. C'est moins un enjeu politique qu'organisationnel.

La France ne deviendra pas la Suède. Mais nous pouvons décider d’interroger notre propre représentation du travail. Sommes-nous prêts à déplacer notre regard et à changer la perspective de la façon dont nous envisageons le travail ? :

·       Quelle place voulons-nous réellement que le travail occupe dans nos vies ?

·       Est-il le cœur de notre identité sociale ?

·       Un espace d’accomplissement total ?

·       Un champ de revendication politique permanent ?

·       Ou doit-il redevenir une activité importante, inscrite dans un équilibre plus large ?

Et surtout : ce que nous affirmons vouloir — plus d’autonomie, plus de confiance, plus d’engagement, plus d’équilibre, bref des pratiques managériales responsabilisantes— est-il compatible et cohérent avec la façon dont nous posons collectivement le travail dans notre société ?

Car on ne construit pas la confiance à coups de procédures. On ne décrète pas l’autonomie par circulaire. On ne crée pas l’équilibre en ajoutant une norme supplémentaire.

Si nous voulons transformer le travail, il ne suffira pas d’ajuster les règles. Il faudra accepter de questionner nos représentations, nos réflexes collectifs, notre rapport à l’autorité et au contrôle.

Sinon, nous continuerons à débattre du travail comme d’un enjeu politique central — révélateur de nos tensions — sans jamais modifier la manière dont nous l’envisageons concrètement.

La vraie rupture ne viendra pas que de « politiques ». Elle sera « culturelle », comme toujours !  Et elle nous appartient.