Pourquoi distinguer culture de l’organisation et culture organisationnelle change tout ?

Quand on parle de culture dans le monde du travail et des organisations, je vois souvent utiliser, indistinctement, « culture de l’organisation » ou « culture organisationnelle ». Pourtant, ces mots recouvrent 2 réalités bien distinctes contenues dans la définition même du mot culture (cf. petit robert) :

1.       Ensemble des formes acquises de comportement dans les sociétés humaines

2.       Développement de certaines facultés de l'esprit par des exercices intellectuels appropriés

De fait, dans le monde des organisations, d’un côté il y a la « culture de l’organisation » qui définit la représentation partagée de celle-ci (def 1), et de l’autre, la « culture organisationnelle » qui traduit une capacité réflexive sur l’organisation. Au fond, c'est toute la différence entre Avoir et Etre.

Et le design organisationnel, c’est justement s’appuyer sur une « culture organisationnelle » pour infléchir la « culture de l’organisation ».

La culture de l’organisation : le récit collectif

La culture de l’organisation, c’est le résultat d’une construction itérative d’un récit collectif qui permet à ses membres de se reconnaître dans le groupe social dont ils font partie. Au fil du temps, il se nourrit des histoires qu’on se raconte, des succès, des échecs, des décisions clés, … (tout autant de ce que tout le monde sait mais ne dit pas).

Elle renvoie à tout ce qui constitue son identité singulière : ses valeurs, ses rituels, ses croyances, ses manières de travailler, son rapport au temps, au client ou encore à l’innovation… C’est la grammaire non déclarée commune à tous, façonnant les comportements et la manière de prendre des décisions. Insaisissable tout autant qu’indescriptible simplement mais irriguant partout.

 La culture organisationnelle : le degré de maîtrise et de réflexion

La culture organisationnelle, elle, désigne la capacité d’une organisation à analyser son propre fonctionnement et ses dérives, à capitaliser sur ses savoir-faire ou les à les remettre en question pour être dans un ajustement continu face à des contextes qui sont en « révolution » constante.

Autrement dit, ce n’est pas tant ici, la question de « qui nous sommes » que de « comment nous savons réfléchir sur nous-mêmes et nous resynchroniser ».

Filant le parallèle avec une personne, on dit que celle-ci qu’elle est cultivée lorsque l’on y perçoit une aptitude à mobiliser des sujets variés et approfondis mais aussi :

• Une faculté à relier ces connaissances, à faire des ponts entre les disciplines et son domaine

• Un esprit critique : analyser, comparer, mettre en perspective

• Une ouverture d’esprit : curiosité, goût de la découverte, capacité à accueillir d’autres points de vue et approches

• Une dimension humaine : la culture se voit dans la manière de s’exprimer, de dialoguer, de respecter les autres.

Pour le dire simplement, la culture organisationnelle c’est cette capacité d’ouverture et de « reliance » qui permet à l’organisation cette grande plasticité à la fois structurelle mais aussi sociale. Plus la culture organisationnelle sera forte (c’est-à-dire large et étendue dans toutes les strates), plus la capacité à opérer des changements sera fluide (i.e. des changements rapides et le moins perturbant possible).

Le design organisationnel, c’est justement, au-delà de méthodes et d’outils, une capacité à structurer une réflexion avec les équipes, dont le résultat ne peut pas être qu’un organigramme, mais une vision holistique de ce que l’organisation doit devenir : c’est mobiliser et nourrir cette « culture organisationnelle » au service de la « culture de l’organisation » pour « dessiner à dessein » de nouveaux cadres, de nouvelles règles du jeu dans des contextes nouveaux :

•  Ce qui suppose donc de redistribuer les priorités de façon différente

• Ce qui modifiera les allocations de ressources, donc les pouvoirs et les relations entre les acteurs et donc sa sociologie (=dynamiques de coopération)

• Ce qui induira de les accompagner dans de nouvelles représentations (positionnement nouveaux)

Plus la « culture organisationnelle » est forte, plus vite et plus tôt les acteurs se responsabilisent pour les changements à opérer (dans une logique d'assomption des conséquences de leur choix dans le changement - leur positionnement dans le changement )

Relier contexte, stratégie, culture de l’organisation, pouvoirs en place, circuits d’informations et décisionnels, gouvernances, fonctionnement processuel et informel, … nécessité de mobiliser une palette de sujets qui fait du DO un sujet complexe mais ô combien passionnant.