Ce qu'est le Design Organisationnel : Au-delà des Organigrammes

"Encore une réorganisation ?" Combien de fois avons-nous entendu ce cri de désespoir de la part des collaborateurs, témoins impuissants des changements imposés par la direction ? Souvent mal expliquées, mal comprises et mal maîtrisées, ces modifications organisationnelles se résument souvent à une partie de chaises musicales, traduit dans un nouvel organigramme diffusé dans une note interne. Nous ne sommes pas loin de la réalité…

Alors, comment définir le design organisationnel, cette discipline qui effraie par son image déterministe et taylorienne, dont elle souffre affreusement, souvent à juste titre ?

De manière simpliste, le design organisationnel fait référence à la structuration et à l'agencement des éléments qui composent une organisation, dans le but d'atteindre ses objectifs de manière efficace et efficiente. Cette définition trop superficielle à notre goût, renforce l'idée préconçue d'une approche très mécanique de cette discipline. Se limiter à la partie "formelle" et visible d'une organisation, c'est ne considérer que la répartition des tâches, des rôles, le système d'autorité ou les flux de communication entre les différentes fonctions. Mais cela revient à ignorer la partie informelle de l'organisation, ce qui se joue en coulisses derrière les organigrammes : les interactions entre les acteurs, les pouvoirs, les dynamiques de coopération ou de conflit. En d'autres termes, toute la dimension sociologique de l'organisation qui se construit dans les relations entre les groupes de personnes, mais aussi dans les dynamiques individuelles au sein d'un groupe.

« Designer » une organisation, ce n'est pas commencer avec une feuille blanche où l'on imagine ce à quoi devrait ressembler l'organisation idéale, sans tenir compte de ce qui existe déjà. C'est prendre en considération le vécu de cette organisation, c'est-à-dire les représentations collectives des problèmes auxquels elle est confrontée ou sera confrontée, les solutions mises en place qui se révèlent aujourd’hui inefficaces mais qui l’étaient par le passé.

Ces transformations structurelles trouvent leur origine avant tout à l'extérieur de l'organisation, dans un changement d’environnement : changements du marché (organisation des clients, concurrence, besoins …), évolutions réglementaires, sociétales, etc… L'organisation, quelle qu'elle soit, cherche à maîtriser ces éléments externes, à anticiper pour minimiser ou contenir ces changements venant perturber son bon fonctionnement, dans des signaux plus ou moins faibles qu’elle perçoit : détérioration des résultats, perte de parts de marché, etc.

Ces changements exogènes viennent troubler l’équilibre établi que tous les collaborateurs se sont efforcés de maintenir jusque-là, et qui faute de mieux permet à tout à chacun de garder une certaine stabilité dans l’organisation. « Designer » l'organisation, ce n'est donc pas seulement proposer une architecture différente de la chaîne de valeur actuelle. C'est surtout comprendre l'origine des équilibres humains en place, les respecter et permettre à l'ensemble des collaborateurs, des groupes et des fonctions de se réorganiser pour s'adapter à un nouveau contexte qui perturbe l'équilibre établi qui assurait jusqu’à aujourd’hui le succès de l'entreprise ou de l'organisation. Dans la phase d’accompagnement au changement qui suit, c’est aider les collaborateurs, les groupes à reconstruire des relations différentes à leur environnement et entre eux pour permettre l’émergence d’un nouveau cycle, d’une nouvelle homéostasie de l’ensemble du système qu’est l’organisation.

David Gateau

www.design-organisationnel.com

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